Запрет на переманивание персонала. Когда нарушение этого условия грозит исками на крупные суммы

Эти люди переманивают сотрудников

Три эксперта рассказали нам историй и поделились мнениями об этичности переманивания сотрудников. Мнения разделились.

Потратили 17 часов на переговоры, а потом не стали нанимать

Рассказывает Родион Скрябин

Наша компания искала топ-менеджера и нашла в другой компании. Переговоры затянулись: на встречи с кандидатом потратили 17 часов. В итоге человек согласился выйти на работу, но через два дня позвонил и сказал, что на старом месте ему предложили больше денег. И выдвинул условия: если дадите мне еще больше, перейду. Мы отказались: сотрудники с мотивацией только на деньги нам не нужны.

Часто кажется, что переманить можно только деньгами, но это не так. Наоборот, не стоит переманивать на деньги . Если человек ведется только на это, — это плохая мотивация, такой сотрудник быстро бросит и новую компанию. Когда переманивают сотрудника, привлекают задачами и перспективами.

Иногда бывает так, что переманил человека, но не сработался с ним. Хотя казалось, что зовешь лучшего.

Мы долго искали сотрудника на одну из важных должностей. Поиск занял время, но всё же нашли нужного человека, провели переговоры, и он вышел на работу. Через месяц оказалось, что с человеком невозможно работать: он не справлялся с задачами, срывал сроки и не уживался ни с кем. Еще до конца испытательного срока его уволили.

Компания много пообещала, но ничего не выполнила

Рассказывает Анастасия Ожогова

В одной компании переманили сотрудника. Коллеги выпили на прощание и отправили человека в путь. Через месяц он вернулся. Оказалось, что компания очень много обещала, но практически ничего не выполнила, разве что зарплату платила вовремя. Сотрудник был неплохим и его приняли обратно.

Если переманивать человека, нужно быть готовым подстроиться под его условия. Например, руководитель в начале работы может захотеть перестроить структуру своего отдела. Это привычная практика.

Иногда компании соглашаются на все хотелки, но не могут их дать и решают приврать. И речь не о том, что печеньки на кухне невкусные или кофемашина не делает русиано.

Желания бывают разные, например, чтобы на работе обязательно были спальные места и душ. Обычно это просят программисты. Со стороны компаний тоже бывают свои запросы: есть работодатели, которые хотят работать с определенными знаками зодиака или чтобы у человека была спортивная фигура.

По опыту, обо всём можно договориться, кроме большой разницы по деньгам. Если бюджет на человека 200 000 рублей, а кандидат просит 400 000, тут без вариантов.

«Переманивать плохо»

Рассказывает Александра Смолокурова

Работа мало чем отличается от брака. Человек живет с партнером, ему хорошо. Если партнер перестает нравиться, а нравится другой — человек уходит. Так же и с работой. Если в компании всё хорошо, конечно, человек откажется уходить. А если нет, может и согласиться. И это уже личный выбор.

Задача компании — сделать так, чтобы сотруднику было хорошо и ему не хотелось уходить к другому. За этим следят руководство компании и специалисты по персоналу. Переманивание не работает, когда сотрудника устраивает его работа и условия, и сработает, если человека уже что-то смущает.

Не считаю, что переманивать из других компаний правильно. Особенно неэтично переманивать у клиентов, партнеров и друзей. Но мы учитываем, что рынок открытый. Поэтому с людьми, которые в поиске, свободно общаемся.

У нас была ситуация. Новый клиент прислал в компанию сотрудника на стажировку, а он быстро влился в работу и понравился нам. Но мы не поддерживаем переманивания у клиентов и не скажем: «Приходи работать к нам, у нас лучше». И даже если сотрудник сам захочет остаться, мы сначала спросим у клиента, не против ли он.

«Переманивать можно у кого угодно»

Переманивать сотрудников — обычное дело. Компания предлагает лучшие условия или интересные задачи, человек соглашается. Переманивать можно у кого угодно, но осторожно — у друзей и партнеров. Здесь можно испортить отношения.

Если важно сохранить хорошие отношения, лучше заранее договориться с компанией, что забираете у них сотрудника.

Я работала в московском ресторане и искала опытного сомелье. Нашла в другом ресторане, сделала предложение, и человек согласился перейти к нам. Чтобы не выходить на конфликт, позвонила конкурентам и сказала, что забираю у них сотрудника.

Мы были готовы договориться, чтобы сомелье доработал столько времени, пока они не найдут замену. Еще я предложила подыскать им нового сомелье, они согласились. В итоге все довольны.

Пакт о ненападении

Переманивать сотрудников можно у кого хочешь . Правда, с дружественными компаниями лучше не портить отношения.

Мы договорились с компаниями, с которыми часто работаем и поддерживаем дружбу, не трогать сотрудников друг друга. Договоренность никак не оформлена и существует на честном слове, но пока ее никто не нарушал.

Если сотрудника переманивают, не стоит выдвигать контрпредложения на деньгах: часто они не работают, а становятся средством манипуляции.

Как-то мы узнали, что наш сотрудник думает перейти в другую фирму. Чтобы удержать человека, компания предложила ему прибавку к зарплате. Сотрудник подумал и остался. Через некоторое время он потребовал еще прибавку. Аргумент был таким: «Если не прибавите, я уйду». Ему отказали.

Читать еще:  Как провести смену юридического адреса
Что делать, если сотрудник просит повысить зарплату

В том, что сотрудника переманили, есть положительная сторона. Компания получила толчок к развитию — найти человека еще лучше, который сможет принести больше пользы. Еще переманивание помогает оценить компанию со стороны. Руководители задумываются: почему это произошло; действительно ли это плохо для нас; как сделать, чтобы не забрали лучших.

Как переманивать

А теперь главное, что нужно запомнить из рассказов экспертов:

  • не стоит переманивать на деньги. Такой сотрудник быстро уйдет, если кто-то предложит зарплату повыше;
  • не нужно обещать больше, чем можете дать. Есть риск, что сотрудник выйдет на работу, поймет обман и уйдет;
  • нужно выяснить, что человек хочет от работы и компании. И предложить ему это;
  • переманивать можно у кого угодно, но осторожно — у клиентов и партнеров. Чтобы не испортить отношения, лучше предупредить их заранее;
  • не пытаться удержать сотрудника деньгами, если его переманивают у вас. Можно нарваться на постоянный шантаж: «Дайте еще больше, а то уйду».

Соглашение о запрете переманивания кадров

Законно ли включение в трудовой договор с юристом условия о запрете его перехода в штат компании-клиента?

Блиц-опрос в журнале «Корпоративный юрист. Практикум», №5, 2014

Можно ли включить условие о запрете «переманивания» сотрудников в договор, заключаемый между юридической фирмой и ее клиентом? Какой из перечисленных способов защиты более эффективен для юридической фирмы и как достичь результата с помощью иных правовых конструкций?

Владимир Южаков, начальник юридического управления ОАО «Газпром нефтехим Салават»

При ответе на поставленные вопросы целесообразно обратиться к судебной практике. Весьма показательным является дело № А40-80777/2013. Согласно решению Арбитражного суда г. Москвы от 21.11.2013 и постановлению Девятого арбитражного апелляционного суда от 13.02.2014 № 09АП-1187/2014-ГК условие договора, содержащее запрет использовать профессиональные знания и навыки работников исполнителя юридических услуг непосредственно, т.е. без заключения с ним договора об их оказании, и с этой целью предлагать трудоустройство и (или) заключать с такими работниками трудовые, гражданско-правовые договоры, является недействительным по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 166, ст. 168, 180 ГК РФ.

На мой взгляд, договоренности с работником в виде соглашений о неконкуренциии запрете в течение определенного времени устраиваться на работу к прямым конкурентам работодателя не будут иметь юридической силы, т. к. противоречат ТК РФ.

Выходом из ситуации могут быть подробно прописанные положения об ограничении передачи третьим лицам персональных данных сотрудников и клиентов компании, а также информации, составляющей коммерческую тайну, без ее ведома.

То есть работодателю целесообразно издать локальные нормативные акты об ограничении оборота персональных данных, исходя из которых действия любого работника, ушедшего к конкуренту и сообщившего ему, например, контакты клиентов или размер заработной платы коллег, будут подпадать под понятие «разглашение персональных данных».

С учетом конкретных обстоятельств и предусмотренных за данное нарушение последствий такой работник может быть привлечен к административной или уголовной ответственности.

При этом следует понимать, что вопросы защиты персональных данных Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» и ТК РФ регулируются по-разному.

Так, зачастую суды исходят из того, что в случае спора работодатель должен будет доказать, что:

  • работник осознавал, что в его обязанности входит обработка персональных данных;
  • работник был ознакомлен с соответствующими локальными нормативными актами работодателя под подпись.

Татьяна Cамарина, старший юрист юридической фирмы «ЮСТ», канд. юрид. наук

Несмотря на растущий интерес российских работодателей к соглашениям о «непереманивании» сотрудников (non-solicitation agreement), действующее трудовое законодательство не дает возможности их использовать. Велика вероятность того, что при возникновении спора между сторонами, включившими в текст договора подобные положения, суды и государственные инспекторы труда сочтут их необоснованным ограничением конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Зарубежная практика выработала позицию в отношении соглашения о «непереманивании» и понимает его как добровольное обязательство во время действия основного договора и в определенный период после его прекращения:

  • не привлекать по трудовому и (или) гражданско-правовому договору конкретных специалистов;
  • не совершать действия, на это направленные, и
  • не содействовать каким-либо иным образом увольнению таких специалистов из компании.

Аналогичные обязательства прописываются в отношении клиентов и партнеров организации.

В России ряд крупных игроков отдельных сегментов рынка практикуют заключение «джентльменских» соглашений. Однако они весьма условны, поскольку существует тысяча и одно обстоятельство, которые позволяют их обойти.

В этой связи наиболее эффективным способом защиты интересов компании, в т. ч. юридической, является создание конкурентных условий труда – благоприятная атмосфера в коллективе, интересные проекты, достойный уровень заработной платы и т. п.

Павел Катков, Президент НП «Объединение правообладателей», член Ассоциации юристов России

Запрет на трудовые отношения с конкретными компаниями (категориями компаний), устанавливаемый в трудовом договоре и (или) локальных актах работодателя, как мера защиты интересов последнего от
«переманивания» работников, представляется спорным.

Читать еще:  Проверка договора поставки: как заполнить заявку для юрисконсульта

При таком подходе компания как минимум рискует столкнуться с нормами о недопустимости ограничения права на труд, содержащимися в ст. 37 Конституции РФ.

Другим серьезным препятствием для применения подобных механизмов является тот факт, что после увольнения стороны прекращают свои отношения по трудовому договору и не имеют друг перед другом обязательств по нему (исключения составляют случаи наличия споров о невыполненных обязательствах, а также «длящиеся» обязательства, находящиеся за рамками трудовых отношений, например о сохранении коммерческой тайны).

Представляется, что данный препон можно попробовать нивелировать посредством сохранения правовых отношений, подразумевающих наличие взаимных прав и обязанностей за рамками трудовых отношений, после их прекращения.

Так, некоторые компании сохраняют финансовые отношения с ключевыми работниками после окончания действия трудового договора при наличии у последних так называемых фантомных акций.

Данная, пока экзотическая для российского рынка, мера мотивации высшего менеджмента по своей природе схожа с правовыми отношениями по некоторым ценным бумагам и по содержанию представляет собой право работника на финансовое требование к работодателю, объем которого зависит от стоимости компании – ее роста или снижения.

Подобный механизм может, в свою очередь, быть снабжен дополнительными обязанностями со стороны работника – встречными по отношению к финансовым обязательствам работодателя по «фантомной» акции.

Справедливо будет отметить, что ограничение определенных видов труда как одно из условий получения «продленной» компенсации по-прежнему остается спорным, однако наличие отношений, по своей природе вытекающих из трудовых, и финансовых обязательств работодателя (а следовательно, и встречных обязанностей работника) делают эту конструкцию более жизнеспособной.

Что касается законодательного ограничения «переманивания» и «переходов», то этот вопрос в известной степени является дискуссионным, но с рядом оговорок.

Действительно, законом предусмотрены случаи, при которых речь идет, например, об ограничении оборота информации, несмотря на наличие конституционной нормы о ее свободе (ст. 29 Конституции РФ). Однако в подобных обстоятельствах необходимы конкретные ограничительные законодательные нормы, каковыми в данной ситуации являются, в частности, положения ГК РФ о коммерческой тайне.

Исходя из этого, участникам рынка следует озаботиться появлением в законе соответствующей специальной нормы, как защищающей интересы работодателя.

Интересно было бы также рассмотреть вопрос о включении проблемы «переманивания» в предметную область норм о недобросовестной конкуренции, однако надо быть готовыми к тому, что даже в случае внесения таких поправок для их применения будет необходимо, чтобы оба работодателя (бывший и новый) являлись участниками одного рынка – конкурентами.

Наш комментарий:

Роман Речкин, ИНТЕЛЛЕКТ-С, специально для журнала «Корпоративный юрист. Практикум»:

Перечисленные способы, а также любые иные правовые меры неэффективны в борьбе с «переманиванием» сотрудников, поскольку закон отдает безусловный приоритет интересам последних. Труд
любого работника свободен, и только он вправе по собственному усмотрению распоряжаться своими способностями к труду (п. 1 ст. 37 Конституции РФ). Поэтому включение в трудовой договор с юристом условия о запрете перехода на работу к другому работодателю недопустимо.

В договоре, заключаемом юридической фирмой со своим клиентом, предусмотреть такое условие тоже нельзя. Во-первых, возникновение, изменение и прекращение трудовых прав работника (юриста) осуществляется по соглашению между ним и его работодателем, но ни в коем случае не путем заключения соглашения работодателя с третьим лицом. Во-вторых, с точки зрения бизнеса, подобное «переманивание» сотрудников, конечно, содержит элементы недобросовестной конкуренции, но юридически таковым не является, поскольку юридическая фирма и ее клиент – не конкуренты. При отсутствии отношений конкуренции юридическая фирма не вправе предъявлять клиенту претензии, основанные на Федеральном законе от 26.07.2006 № 135-ФЗ «О защите конкуренции».

В итоге юридическая фирма может, например, используя режим коммерческой тайны, в той или иной степени ограничить использование работником определенной информации, но запретить последнему работать у того работодателя, у которого он хочет, юридическая фирма не вправе.

Бороться с «переманиванием» сотрудников работодатель способен только мерами материального и нематериального стимулирования, создавая им наилучшие условия труда таким образом, чтобы они сами не захотели сменить работу.

А ты не воруй!

Сейчас ФАС работает над поправками в закон о конкуренции, в котором предполагается прописать эти и другие новации.

Николай Николаевич, разве сейчас законодательство России не запрещает воровать бренды? Зачем нужны корректировки?

Николай Карташов: Действительно, есть запрет на незаконное использование чужого товарного знака. Но мы говорим немного о другом. Мы хотим расширить перечень форм недобросовестной конкуренции.

В том числе добавить нормы по защите интеллектуальной собственности. Например, считаем, что надо привлекать к ответственности за копирование и имитацию средств оформления товаров либо других отличительных признаков, которые направлены на смешение производимых товаров с товарами конкурентов.

Что вы имеете в виду?

Николай Карташов: Например, логотип нефтяной компании содержит определенные цвета и индивидуальный стиль оформления. Вы доверяете этой компании и предпочитаете заправляться на ее станциях. Едете по трассе, видите заправку со знакомой цветовой гаммой и заезжаете, потому что думаете, что она принадлежит проверенной фирме. И только потом обращаете внимание, что на знакомом фоне написаны совсем другие буквы и заправляет вас совсем другая компания. Копирование чужого оформления товара или услуги встречается и в пищевой продукции, и в косметике, и в одежде. Речь идет о случаях, когда воровство есть, а его невозможно квалифицировать как нарушение прав на товарный знак.

Читать еще:  Ответственный за пожарную безопасность: обязанности и круг полномочий

Какие еще меры защиты интеллектуальной собственности планируете предусмотреть?

Николай Карташов: Хотим ввести в закон отдельную главу по использованию деловой репутации хозяйствующего субъекта. Вы, наверное, слышали о деле «Вашерон Константин», которое рассматривалось в Высшем арбитражном суде. Это марка дорогих швейцарских часов. Но у нас появилась компания, которая зарегистрировала товарный знак «Вашерон Константин» на класс одежды (не на часы). Высший арбитражный суд уже признал действия продавцов одежды противозаконными. Теперь мы хотим закрепить это положение в законе и квалифицировать подобные явления как недобросовестную конкуренцию.

Также хотим отрегулировать вопросы регистрации зарубежных товарных знаков в России агентами или компаниями, которые занимаются поставкой товара в нашу страну. Очень распространены случаи, когда зарубежная компания имеет регистрацию, условно говоря, в 10 странах Евросоюза, расширяется и хочет выйти на рынок России. Она находит какую-либо российскую компанию, которая, по ее мнению, сможет продвинуть ее товар. А впоследствии она, по сути, ворует у них торговый знак. На определенном этапе понимает, что товар идет хорошо, репутация отличная, и регистрирует товарный знак на себя. После чего на границе ставится барьер для истинного его обладателя. И никто в России больше не имеет права использовать это обозначение. Наш рынок для иностранцев закрывается. А товарный знак, который до этого 20 — 30 — 50 лет использовался в Германии, Польше и других странах, не может теперь использоваться ими в России.

Мы хотим прописать четкую норму запрета таких схем.

Я слышала, что вы планируете наказывать и за то, что компании переманивают у своих конкурентов кадры. Это так?

Николай Карташов: Не совсем так. Новеллы, которые мы предполагаем, связаны не столько с людьми, сколько с незаконным получением и использованием секретной информации, составляющей коммерческую, служебную или иную охраняемую законом тайну, ноу-хау. Она и так охраняется законом, но мы предлагаем немножко расширить существующие нормы. И, например, прописать, что переманивание работника нечестными способами будет расцениваться как недобросовестная конкуренция.

Что значит нечестными способами? Предложение более высокой зарплаты, дополнительных бонусов — это честный способ переманивания или нечестный?

Николай Карташов: Нечестно, это, когда компания распространяет недостоверные сведения о вашем сегодняшнем нанимателе, например, что у него дела идут плохо и он скоро обанкротится. Да и сам факт побуждения работника конкурента к разрыву трудовых отношений, к нарушению норм трудового договора не совсем честная норма. В договорах закреплены права и обязанности. Там может быть много пунктов, нарушение которых работником нанесет ущерб его работодателю. Так же как в договоре могут быть закреплены ограничения на трудоустройство в конкурирующих компаниях в течение нескольких лет после увольнения . И если работника со стороны подталкивают к таким действиям, это тоже недобросовестная конкуренция. И компания, которая ее допустила, будет наказана.

А как вы докажете, что это она побудила работника к неправомерным действиям? В компании скажут, что человек сам уволился и попросился к ним на работу.

Николай Карташов: Скорее всего так и скажут. Но нам будет дано три месяца на рассмотрение дела, плюс шесть месяцев на пролонгацию. За это время можно найти факты, проверить утверждения заявителя. Замечу, речь идет не только о работниках, но и о партнерах компаний. То есть если вы, хоть лично в общении с другими людьми, хоть через СМИ, стимулируете партнеров перейти к вам, выставляя при этом нечестные условия сотрудничества. Скажем, существенную скидку и особые условия сотрудничества за разрыв отношений с конкурентом. Это уже будет расценено как недобросовестная конкуренция. По действующему законодательству за нарушение закона о конкуренции предусмотрен штраф от 100 до 500 тысяч рублей плюс выдача предписания впредь не совершать таких действий.

Александр Шершуков, секретарь Федерации независимых профсоюзов:

— По нашему опыту, сейчас работодатели крайне редко прибегают к каким-то изощренным формам переманивания работников. Как правило, дело ограничивается предложением более высокой зарплаты.

И даже обещание сделать ее на 30 процентов больше часто является достаточным стимулом для работника, чтобы перейти в конкурирующую компанию.

Но на самом деле это все касается «штучных» высококвалифицированных специалистов. В общей массе работодатели стремятся, наоборот, платить меньше и «держать» зарплаты в регионе на определенном уровне, желательно не выше средней по территории.

Что касается недобросовестной конкуренции, я думаю, нормы, ее ограничивающие, надо вводить. У нас же был скандал лет десять назад, когда футболист из одного клуба в разгар сезона перешел в другой. После этого в Трудовом кодексе появилась отдельная статья, регулирующая труд спортсменов и запрещающая в том числе подобные поступки. И если есть работники, владеющие большим объемом информации, «утечка» которой к конкурентам может нанести ущерб работодателю, лучше законодательно установить ограничения на недобросовестные действия.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector