Увольнение директоров при объединении компаний

Увольнение сотрудников при реорганизации предприятия

Проведение реорганизации компании всегда затрагивает весь её персонал. Зачастую эта процедура сопровождается увольнением прежних руководителей и сокращением штата сотрудников. Правильность её проведения, а также оформление всей необходимой документации по увольнению работников при реорганизации предприятия регламентируется нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

Формы реорганизации

При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация. Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы. Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.

Сам процесс очень сложен юридически, так как он не сводится к простой передаче полномочий от одного предприятия другому. В статье 57 Гражданского кодекса РФ установлены несколько видов реорганизации:

  • Преобразование. Организация завершает свою производственную деятельность. На её основе создаётся компания другого юридического вида.
  • Разделение. Фирма заканчивает свою работу, а на её базе основываются несколько предприятий.
  • Выделение. Определённая часть полномочий компании переходит к новой организации, но прежнее юридическое лицо не прекращает функционирования.
  • Присоединение. Предприятие заканчивает свою работу, а его права и обязанности переходят к вновь созданной фирме.
  • Слияние. Две и более компании объединяются в одно юридическое лицо. При этом каждая из них прекращает функционирование, передавая свои полномочия новой организации.

Все виды смены правового статуса предприятия отражаются на положении специалистов, работающих в нём. Часть сотрудников может попасть под сокращение, у других возможно изменение места и графика работы. Обычно это влечёт за собой набор нового штата работников, а также увольнения в связи с реорганизацией предприятия по статье 81 ТК РФ.

Порядок увольнения

При смене правовой формы юридического лица очень важно правильно провести расторжение трудового договора с работниками. Законодательство предусматривает следующие основания для проведения процедуры:

  • сокращение штата или численности работников;
  • смена владельца предприятия;
  • отказ сотрудников продолжать работу в связи с изменениями условий контракта.

Но некоторые специалисты не подлежат сокращению, независимо от вида реорганизации. К ним относятся:

  • Сотрудницы в декрете. Эта категория работников не подлежит сокращению, а при их увольнении в связи с реорганизацией в форме присоединения предприятия или любой другой необходимо правильно оформить все документы, касающиеся этих граждан.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.
  • Специалисты, которые находятся в любом отпуске.
  • Члены профсоюза.

Для того чтобы законно оформить расторжение трудового договора с работниками, нужно соблюдать определённый порядок. Он состоит из следующих этапов:

  1. Издание распоряжения о предстоящем изменении правового положения организации.
  2. Выпуск руководителем приказа о выдаче всем работникам письменных уведомлений.
  3. Составление дополнительных соглашений к контрактам специалистов, в которых наниматель указывает предстоящие изменения условий труда сотрудников компании.
  4. Работники, не желающие продолжать производственную деятельность на новых условиях, направляют в кадровую службу организации соответствующие заявления.
  5. Наниматель осуществляет положенные выплаты всем увольняющимся специалистам.

При оформлении увольнения из-за реорганизации предприятия в форме присоединения или другой смены его юридического статуса следует придерживаться указанной процедуры. Её положения основаны на требованиях трудового законодательства России, а потому помогут избежать ошибок.

Возможные ошибки

Каждая форма реорганизации имеет свои особенности завершения сотрудничества. Но обычно работодатели, увольняя сотрудников по этой причине, допускают одни и те же ошибки:

  • Гражданина увольняют по причине отсутствия его должности в штатном расписании новой организации. Подобное окончание трудовых отношений работник может оспорить в суде, так как руководитель перед оформлением увольнения был обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.
  • Заболевший специалист не был должным образом уведомлен о предстоящих изменениях.
  • Документы на расторжение с работником трудового контракта были оформлены несмотря на отказ гражданина подписывать соответствующее распоряжение. По факту отказа следует составить акт, заверенный подписями свидетелей, лишь после этого продолжать процедуру увольнения.
  • Наниматель слишком поздно выдал сотрудникам уведомления, так как неправильно рассчитал дату завершения сотрудничества.
  • Работодатель заставил специалистов уволиться по собственному желанию, чтобы сэкономить денежные средства на компенсационных выплатах. Сотрудники могут оспорить подобное расторжение контракта в суде, но только при наличии неоспоримых доказательств.
  • Увольнение работников началось раньше мероприятий по сокращению штата или численности персонала.

Практически все перечисленные ошибки могут послужить основанием для судебного разбирательства. Если же суд удовлетворит исковое требование работника, наниматель будет обязан не только восстановить гражданина в должности и возместить ему материальный ущерб за вынужденный прогул, но также полностью оплатить нанесённый сотруднику моральный вред.

Присоединение предприятия

При проведении этой формы реорганизации компании увольнение персонала не является обязательным, так как сотрудники могут получить рабочие места во вновь образованной фирме. Но всё же некоторые условия осуществления производственной деятельности могут измениться, к примеру:

  • местоположение предприятия;
  • методы начисления зарплаты;
  • способы расчёта и выплаты премий;
  • рабочий график.

Если сотрудника не устраивают новые условия работы, то ему необходимо подать руководителю заявление на увольнение.

Но причиной завершения взаимоотношений в документе следует указать личное нежелание специалиста продолжать работу в связи с реорганизацией фирмы.

Слияние организаций

Предприятия, проходящие эту форму реорганизации, осуществляют добровольное слияние в единую организацию. Целью такого слияния чаще всего является усиление конкурентоспособности.

О подобных изменениях извещать персонал компаний нет необходимости, так как все специалисты сохраняют свои рабочие места. Но в том случае если гражданин отказывается работать в соответствии с новыми условиями договора, который неизбежно влечёт за собой изменение правового статуса фирмы, то он имеет право уволиться. Основанием для окончания сотрудничества в этой ситуации следует указать нежелание работника трудиться в новой организации, образованной в результате реорганизации.

Уведомление персонала

При выделении, присоединении или преобразовании компании юридическое лицо заканчивает свою производственную деятельность, что всегда влечёт за собой увольнение работников. Перед этим наниматель обязан в письменном виде уведомить всех сотрудников о будущих переменах. Извещение следует составлять в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, на другом гражданин расписывается, подтверждая факт получения извещения и ознакомления с изложенной в нём информацией.

Все работники должны получить уведомления за 2 месяца до начала реорганизации. Это период позволяет специалисту найти новое место работы, а работодатель имеет возможность подготовить документацию, необходимую для правильного увольнения сотрудника.

В такой ситуации законодательство освобождает граждан от обязательной двухнедельной отработки, то есть каждый попадающий под сокращение работник может уволиться раньше. При этом в заявлении в качестве основания для завершения сотрудничества указывается сокращение штатов.

Компенсационные выплаты

Обязательной частью увольнения работника является осуществление окончательного расчёта. Так, наниматель должен выплатить сотрудникам:

  • Зарплату за отработанное время.
  • Компенсацию за неиспользованный отпуск.
  • Премии и выплаты, предусмотренные трудовым договором и локальными нормативными актами.
  • Выходное пособие, рассчитанное на основе среднемесячного заработка за последний год. Эта сумма выплачивается на протяжении двух месяцев после увольнения.

Если работник увольняется до начала реорганизации, то работодатель обязан выдать ему дополнительное выходное пособие. Кроме того, если сотрудник не был трудоустроен в течение двух месяцев после прекращения взаимоотношений, то работодатель должен оплатить ему третий месяц. Но для получения указанной выплаты гражданину необходимо встать на учёт в местной Службе занятости населения.

Расторжение контракта с руководителем

Проводить увольнение директора при реорганизации путём присоединения необязательно. Ему можно предложить другую руководящую должность в новой компании, к примеру, исполнительного директора. Но перед этим он должен быть уведомлен о предстоящих изменениях так же, как и другие члены коллектива организации. Лишь после письменного извещения руководителю следует предлагать имеющиеся вакансии.

Читать еще:  Что потребует банк за нарушение кредитного договора

Основанием для расторжения контракта с руководством фирмы является смена собственника имущества организации. Ведь новый владелец принимает решения о том, какие должности будут в компании, кто их будет занимать.

Процедура завершения взаимоотношений с директором, главным бухгалтером и их заместителями мало отличается от окончания трудового договора с рядовыми сотрудниками. Но всё же некоторые особенности в ней есть:

  • Расторжение контрактов с руководителями из-за смены собственника разрешается лишь в течение трёх месяцев после реорганизации фирмы.
  • Сумма выходного пособия у этой категории работников превышает сумму окончательного расчёта остальных специалистов.
  • Все дела руководителей высшего звена должны быть официально переданы новым сотрудникам посредством составления акта передачи. В нём следует перечислить всю получаемую от прежних работников документацию. Полностью оформленный акт необходимо подписать обеими сторонами, участвовавшими в передаче.

На нового владельца компании возлагается обязанность по выплате бывшим руководителям выходного пособия в размере средней месячной заработной платы за три следующих месяца. Так как максимальный размер выплаты законодательством неограничен, сумма может быть довольно большой. При этом она не учитывается в налогооблагаемой базе при подсчёте налога на прибыль.

О смене руководства организации нужно официально известить всех партнёров и заинтересованные государственные органы:

  • ФНС;
  • ПФР;
  • ФСС;
  • банки;
  • контрагенты.

При смене владельца предприятия увольнению подлежит только руководящий состав. На других сотрудников эта норма закона не распространяется.

Реорганизация компании — очень сложный процесс. При его осуществлении следует учесть множество факторов и чётко соблюдать требования законодательства. Нарушение положений любого нормативно-правового акта повлечёт за собой судебное разбирательство и привлечение работодателя к ответственности.

Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками?

В жизни компании может настать момент, когда без присоединения к другому предприятию не обойтись.

Зачастую этот процесс — единственная альтернатива полной ликвидации убыточной фирмы.

Перемены прежде всего отображаются на работниках фирмы.

В законодательстве прописан алгоритм действий, который необходимо соблюдать работодателю, чтобы не нарушить права своих сотрудников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Что это за изменение?

Реорганизация в форме присоединения — это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые.

При этом меняются субъекты, которые получают определенные права и обязанности.

Все права на имущество и денежные ресурсы получает правопреемник.

Реорганизация регулируется несколькими законодательными актами РФ, среди которых законы об ООО, АО, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.

Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму.

Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора.

Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников.

Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

  • Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.
  • Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).
  • Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений. В остальных случаях — 2 месяца.
  • Предложить служащим, которые подлежат сокращению, другие свободные вакансии на новом предприятии, если такие имеются. Это могут быть должности ниже по заработной плате и квалификации.
  • Если труженик отказался от предложенных вакансий или таковых не имеется, работник увольняется в момент, когда наступает реорганизация.
  • Составляется соответствующий приказ об увольнении.
  • В день увольнения служащим выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 последних года.
  • Проводится полный расчет и выдача выходного пособия и прочих выплат, предусмотренных ТК, в том числе ст.178 этого кодекса.
  • Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения

    Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

    Нужно обязательно составить такие документы:

    1. Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия. В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.
    2. Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.

    Приказ о создании соответствующей комиссии.

    Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

    Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

  • Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.
  • Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров. Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями. В уведомлении указывается срок, который остается у персонала для работы на предприятии.
  • Также извещается профсоюзный орган, если такой имеется на фирме. Составляется уведомление с соответствующей информацией. Глава профсоюзного органа оставляет на документе свою роспись.
  • Уведомительное письмо для центра занятости, в котором указываются планы по сокращению персонала. Эта информация должна быть в учреждении за 3 месяца до сокращения.
  • Акт с предложением о переводе на другие вакансии, которые есть на предприятии. Акты составляются несколько раз с момента извещения о сокращении. Первый документ оформляется во время сообщения о сокращении. Через месяц создается аналогичный акт. В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.
  • Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.
  • Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.
  • Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

    Категория работников, которых нельзя уволить

    Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя. Список таких лиц закреплен в статье 261 Трудового кодекса.

    Сюда можно отнести работников, которые:

  • находятся в отпуске;
  • пребывают в статусе временной нетрудоспособности;
  • беременные женщины;
  • женщины в декрете;
  • женщины, которые воспитывают детей до 3 лет (или до 6 лет, если медицинский работник подтвердил, что ребенок нуждается в домашнем уходе);
  • одинокие матери или отцы, которые воспитывают ребенка младше 14 лет;
  • родитель ребенка-инвалида младше 18 лет;
  • члены профсоюза;
  • младше 18 лет — их нельзя увольнять без согласия местной комиссии по делам несовершеннолетних.
  • Читать еще:  Реестр банковских гарантий: как найти нужные сведения

    Гарантии сотрудникам

    Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:

    • зарплата за отработанное время;
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
    • выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
    • за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
    • иные выплаты, предусмотренные в договоре.

    Ответственность работодателя за нарушение ТК

    Если трудовые права сотрудника нарушены, он в любое время сможет пожаловаться на своего работодателя в контролирующие органы. Это может быть прокуратура либо государственная инспекция труда.

    Наемщику зачастую грозит административная ответственность. Этот вопрос регулирует статья 5 ТК РФ.

    Предусмотрены следующие виды наказаний:

    • штраф от 1 000 до 50 000 руб.;
    • приостановление работы предприятия на 90 суток;
    • денежная компенсация работнику от фирмы в сумме его недополученных заработных плат.

    Итак, сокращение персонала при реорганизации фирмы в форме присоединения — это сложная, юридически тонкая процедура, которая требует от работодателя большой внимательности. Чтобы не нарушить трудовое законодательство, следует внимательно отнестись к выбору лиц для увольнения и грамотно оформить все документы.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 577-03-76 (Москва)
    +7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

    Особенности увольнения при реорганизации предприятия

    Преобразование субъекта деятельности всегда влечет за собой довольно масштабные изменения. В частности, подобный процесс затрагивает обычных работников посредством расторжения с ними трудового договора. Однако увольнение при реорганизации предприятия требует соблюдения особых правовых норм, игнорирование которых не допустимо. Речь идет как о документальном оформлении процесса, так и компенсационных выплатах, которые в этом случае полагаются сотрудникам.

    Что такое реорганизация предприятия

    В широком смысле реорганизация предприятия представляет собой процесс изменения организационно-правовой формы субъекта деятельности. Результатом подобного преобразования становится очередная хозяйственная единица, которая продолжает функционировать, но уже с учетом нововведений.

    Существуют следующие виды реорганизации (параграф 57 ГК):

    1. Присоединение. Предприятие завершает самостоятельную деятельность, вливаясь в состав другой компании.
    2. Слияние. Заключается в объединении нескольких юридических лиц в одну организацию. В этом случае начинает функционировать новое, более глобальное предприятие, тогда как старые компании прекращают свое существование.
    3. Разделение. Из одной компании формируется несколько отдельных предприятий. Изначальное юридическое лицо перестает функционировать.
    4. Преобразование. Происходит формирование принципиально нового субъекта деятельности посредством его создания на базе прежней фирмы. Этот факт отражается в регистрационных документах.
    5. Выделение. Процесс предполагает создание на базе юридического лица нескольких более мелких фирм. Причем изначальная компания сохраняется. Речь идет о так называемых дочерних предприятиях, которые регистрируются в Росреестре в качестве отдельных хозяйственных единиц.

    Нюансы увольнения

    Процесс увольнения работников при реорганизации юрлица осуществляется в соответствии с особым регламентом. Следовать установленному порядку необходимо вне зависимости от используемого вида преобразования. Здесь нужно полагаться на содержание Трудового Кодекса РФ. В частности, параграфы – 75, 81, 77, 178, 180.

    Важно понять следующее — реорганизация не может выступить основанием для расторжения трудового соглашения с работником (статья 75 ТК). Руководство не вправе инициировать увольнение, аргументируя свою позицию лишь тем, что был проведен процесс реформирования.

    Основанием для расторжения трудовых отношений считаются:

    1. Сокращение штата должностей и количества работников (статья 81 ТК РФ, пункт 2). Проводится только после завершения регистрации нового предприятия в Росреестре. В этом случае более опытные сотрудники, чьи показатели производительности труда находятся на высоком уровне, обладают однозначным преимуществом. Также привилегиями обладают лица с инвалидностью, работники с профессиональными заболеваниями, родители детей-инвалидов, герои СССР.
    2. Смена собственника предприятия (параграф 81 ТК, пункт 4). В этом случае под увольнение попадает руководство – директор, его заместитель и главный бухгалтер. Увольнение оформляется не позднее 3-х месяцев с момента обретения новым владельцем прав собственности.
    3. Отказ работника продолжить деятельность по причине изменения условий трудового соглашения и произведенной реорганизации (статья 77 ТК, пункты 6 и 7).

    А вот следующие категории граждан не подлежат увольнению либо сокращению ни при одной из возможных форм реорганизации:

    • члены профсоюзов;
    • женщины, находящиеся в отпуске по факту беременности и после родов;
    • работники в декрете (отпуск по уходу до 1,5 либо 3 лет);
    • родители, воспитывающие в одиночку детей с инвалидностью либо младше 14 лет;
    • сотрудники в законном или неоплачиваемом отпуске либо на больничном.

    Процедура увольнения

    Процесс преобразования предприятия предполагает обязательное оповещение о нем всех работников посредством письменного уведомления под роспись. В документе указывается не только форма реорганизации, но и отметка о том, что за сотрудником сохраняются все трудовые права. После завершения процесса человек по-прежнему должен числиться на прежней должности.

    Также в уведомлении обозначается, что работник вправе уволиться по статье 77 ТК (пункт 6), если он не желает продолжать трудиться в новой фирме. После подписания акта гражданин считается ознакомленным с реорганизацией.

    Непосредственное увольнение осуществляется в соответствии со следующими этапами:

    1. Сбор заявлений от сотрудников, желающих завершить деятельность на предприятии. Документ подготавливается в свободной форме и подписывается работником. В тексте заявления можно отметить причину – отказ от деятельности на основании реорганизации.
    2. Издание приказа. При небольшой численности работников можно сформировать приказ по каждому в отдельности. Если фирма крупная допускается издание единого приказа.
    3. Выдача документов и положенных выплат. В день увольнения, зафиксированный в приказе, сотрудникам вручают их трудовые книги, а также все положенные компенсации.

    При сокращении штата (упразднение должности) либо численности работников действует похожий порядок. Однако, существуют определенные особенности.

    Регламент сокращения включает следующие этапы:

    1. Издание приказа. В документе указывается дата вступления в юридическую силу. Перечень лиц либо должностей, попадающих под сокращение, прикрепляется к приказу в виде приложения.
    2. Уведомление граждан, попавших под сокращение, в письменном виде под подпись. Причем известить сотрудников требуется не позднее, чем за 2 месяца до увольнения.
    3. Извещение службы занятости и профсоюза о сокращении. Производится в виде письменного уведомления.
    4. Запись в трудовой книге. Формулировка должна отражать законные основания для расторжения трудового соглашения. Например, звучать так – «Уволен по сокращению численности штата и по причине отказа от перевода на иную должность». Тут нужно пояснить, что при сокращении руководство обязано предоставить людям новые места работы, соответствующие предыдущим условиям и уровню профессионализма человека. При отказе от перевода увольнение осуществляется в стандартном порядке.

    Процесс завершается выдачей документов и денежных компенсаций бывшим работникам. Причем возврат трудовой книги и выплата средств производится строго в тот день, что указан в приказе.

    Денежные компенсации

    Сотрудникам, решившим не продолжать работу в реорганизованной компании, положены следующие выплаты:

    • заработная плата, начисленная за фактически отработанный срок;
    • компенсация за отпускные дни, неиспользованные работником;
    • иные выплаты, предусмотренные нормативными актами предприятия.

    А вот если сотрудник попал под сокращение, то помимо указанных компенсаций, он может рассчитывать на предоставление дополнительной суммы при увольнении. Единоразовая выплата соответствует среднему заработку. Аналогичная сумма перечисляется сокращенному работнику в течение еще 2-х месяцев, но лишь при условии отсутствия нового места труда.

    Увольнение сотрудников в результате реорганизации предприятия требует соблюдения ряда правил, установленных законом. При игнорировании норм, регулирующих процесс расторжения договора, процедура подлежит оспариванию в суде с дальнейшим признанием ее недействительной. В этом случае работодатель может попасть под административные санкции, а сотрудник запросить выплату компенсации морального вреда с дальнейшим восстановлением на бывшей должности.

    Читать еще:  Что делать, если в интернете порочат имя компании

    Объединяем отделы: как оформить

    Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.

    Укрупнить отделы можно двумя способами:

    • объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
    • присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.

    Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, — не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

    При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?

    Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

    ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых

    ШАГ 1. Меняем штатное расписание. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

    • утверждаем новое штатное расписание компании по форме № Т-3 утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 целиком (его нужно приложить к приказу);
    • вносим изменения в действующее штатное расписание.

    ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

    Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Ведь работников, у которых что-то меняется, нужно предупредить об этом не позже чем за 2 месяца.

    Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.

    Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.

    Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников. К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела. Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.

    И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращени и ст. 180 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

    Из авторитетных источников

    “ При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца. Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания) ” .

    Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

    Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

    ПРИКАЗ № 12

    О внесении изменений в штатное расписание

    В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:

    1. Вывести из штатного расписания организации:
    — транспортный отдел;
    — хозяйственный отдел.

    2. Сократить следующие должности:
    — начальник транспортного отдела;
    — начальник хозяйственного отдела.

    3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

    4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 1— 3 настоящего приказа, с 05.05.2011.

    5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.

    Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под роспис ь ст. 22 ТК РФ .

    ШАГ 2. Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению. Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращени и ст. 180 ТК РФ .

    Не забудьте за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятост и ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» .

    В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работник у ст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ . К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод. Одному из них — на должность начальника в новом отделе, а второму — на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании).

    Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организаци и ст. 81 ТК РФ :

    • на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
    • на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

    Подробнее о том, как правильно провести сокращение, см.: 2009, № 1, с. 51

    А если вы сокращаете две совпадающие должности и в компании только одна вакансия, перевод на которую можно предложить обоим работникам, то нужно проверить, нет ли у кого-то из них преимущественного права на оставление на работ е ст. 179 ТК РФ . Такое преимущество имеет тот работник, у которого более высокая производительность труда и квалификаци я ст. 179 ТК РФ . При сравнении производительности труда учитываются, в частности, данные о выполнении порученных заданий, о наличии дисциплинарных взысканий и т. п. А квалификация подтверждается:

    • наличием у работника профессионального образования;
    • уровнем его теоретических знаний и практических навыков, степень освоения которых может выражаться в установленных работнику классе, категории и т. п.

    Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в частност и ст. 179 ТК РФ :

    • семейным — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги(а), родителей, дете й ст. 2 Семейного кодекса РФ ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является основным и постоянным источником средств к существованию);
    • не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком;
    • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Уведомление о сокращении можно оформить так.

    Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

    Начальнику транспортного отдела
    Талалайкину А.С.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector