Увольнение за прогул. Как избежать типичных процедурных ошибок

15 .04.2013 Увольнение за прогул. Как избежать типичных процедурных ошибок

Прогул – одно из самых сложных оснований для увольнения, поскольку в данном случае увольнение одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Расторгнуть трудовой договор по этому основанию можно только при наличии вины работника в отличие, например, от увольнения в связи с сокращением численности штата. Работодатель обязан не только соблюсти строгую процедуру, но и доказать законность увольнения, в том числе факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин (п. 38 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», далее – постановление № 2). Порядок увольнения можно условно разделить на три этапа: оформление факта отсутствия работника, выяснение причин неявки на работу и принятие решения об увольнении. На каждом из этих этапов существуют риски допустить процедурные ошибки, которые могут дорого обойтись компании и стать основанием для признания в суде увольнения незаконным. Эта статья поможет понять, какие ошибки работодателей при увольнении за прогул чаще всего выявляет судебная практика.

Оформление факта отсутствия работника на рабочем месте

Прогул – это отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены или свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому прежде всего работодателю нужно подготовить доказательства отсутствия работника на работе. Сложность заключается в том, что законодательство не регламентирует, как именно должен быть зафиксирован факт отсутствия работника. В результате на практике это приводит к тому, что в каждом деле набор доказательств индивидуален и зависит от конкретных обстоятельств каждого случая.

Правильный порядок действий. Для удостоверения факта отсутствия работника на рабочем месте обычно составляется акт. Трудовой кодекс прямо не предусматривает необходимости его оформления, но без этого документа практически невозможно доказать факт прогула. В судебной практике выработан подход, требующий от работодателя документального подтверждения прогула. Как правило, в акте указывают фамилию, имя, отчество и должность работника, дату и время его отсутствия на работе, время составления акта, а также фамилии, имена, отчества и должности работников, подписавших акт. В большинстве случаев акт подписывают три сотрудника компании-работодателя, один из которых непосредственный руководитель отсутствующего работника. В некоторых случаях достаточно и двух подписей, например, если штат компании (отдела) небольшой, многие сотрудники находятся в отпуске и т. д. Компании, применяющие электронную пропускную систему, обычно дополнительно представляют распечатку показаний этой системы.

Распространенные ошибки. Первая категория ошибок – это отсутствие акта или серьезные недостатки в его оформлении. Если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным. Недочеты в оформлении актов встречаются разные. Например, если не указано время составления акта, то не ясно, когда именно проводилась проверка и, соответственно, в течение какого времени работник отсутствовал на рабочем месте. В случаях когда работодатель составляет акт только в конце рабочего дня, бывает, что впоследствии работник заявляет в суде о том, что в первой половине дня он был на рабочем месте и готов привести свидетелей, которые это подтвердят. Поэтому доказательственная база будет выглядеть надежнее, если в акте будут четко указаны периоды отсутствия работника либо если будут оформлены два-три акта с перерывом в несколько часов в зависимости от продолжительности рабочего дня или смены (например, каждые 3–3,5 часа). При этом в каждом из актов нужно указать время составления и время отсутствия работника.

Вторая категория ошибок – несоответствие фактических обстоятельств дела сведениям в документах. Безупречное оформление актов не поможет, если они не отражают действительность или искажают ее. Так, не может считаться прогулом ситуация, когда работодатель умышленно препятствует доступу работника на работу. Например, Московский городской суд в настоящее время рассматривает дело со следующими обстоятельствами. Начальника отдела уволили по сокращению штата, однако процедура увольнения была нарушена и суд восстановил его на работе. Работодатель формально издал приказ о восстановлении этого сотрудника на работе, но фактически не допустил его до работы, мотивировав это тем, что на его должность уже принят другой сотрудник. Работник писал докладные записки, приходил к месту работы, но его не пропускали. Работодатель оформил акты об отсутствии работника на рабочем месте и уволил его за прогул. Работник обратился в суд. Суд первой инстанции восстановил его на работе, так как, оценив все факты, пришел к выводу о том, что компания не доказала факт прогула.

Выяснение причин отсутствия работника

Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), и закон предъявляет специальные требования к порядку его применения.

Правильный порядок действий. До применения взыскания работодатель должен истребовать от работника объяснение.

Цитируем документ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Из приведенной нормы следует два вывода. Во-первых, на работодателя возложена обязанность затребовать от работника письменное объяснение до применения взыскания. Практика показывает, что лучше это сделать в письменной форме и вручить работнику требование под роспись с указанием даты получения. Можно также составить акт о том, что с работника истребованы объяснения при свидетелях. Если требование направлено почтой, важно сохранить доказательства его отправки (почтовую квитанцию, опись вложения). Необходимо отметить, что Трудовой кодекс не устанавливает конкретный срок, в течение которого должно быть запрошено объяснение у работника. Тем самым закон не запрещает потребовать объяснения и через некоторое время после дня прогула. Главное – чтобы при этом был соблюден предусмотренный Трудовым кодексом срок увольнения, о котором будет сказано ниже.

Во-вторых, работодатель после затребования объяснений должен подождать два рабочих дня и только по истечении этого срока может принимать решение об увольнении. Это правило действует, даже если работник сразу отказывается от объяснений: не исключено, что он передумает. Если же по истечении двух дней объяснения не представлены, это не является препятствием для дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ), в таком случае составляется акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение, обосновав причины своего отсутствия, то работодателю важно правильно оценить их. В Трудовом кодексе нет даже примерного перечня причин отсутствия на работе, которые следует считать уважительными или неуважительными. В каждом случае, оценивая причины, работодатель делает соответствующий вывод самостоятельно. Но важно понимать, что в спорной ситуации вывод работодателя о неуважительности причин отсутствия работника будет проверять суд. Причем суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела: мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и другие факторы (определение Конституционного суда от 17.10.06 № 381-О). Обычно уважительными причинами признаются: болезнь, явка по вызову в правоохранительные органы и иные, не зависящие от работника, обстоятельства, препятствующие ему явиться на работу.

Распространенные ошибки. На этом этапе ошибки связаны с грубым нарушением процедуры истребования объяснений либо с безосновательной оценкой причин отсутствия работника в качестве неуважительных.

Если нет доказательств, что работодатель потребовал у работника объяснение, то суд, как правило, признает увольнение незаконным (определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24.01.12 по делу № 33-1807). Такие же последствия бывают, если работодатель не стал ждать объяснений в течение положенных двух дней, а издал приказ об увольнении до истечения этого срока (определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06.10.10 по делу № 33-31395).

Что касается оценки уважительности причин, то к этому вопросу нельзя подходить формально. Важно выяснить истинную причину неявки работника и принимать решение исходя из этого. Многие ошибочно полагают, что если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причин неявки, то препятствий для увольнения за прогул нет. На практике это не всегда так. Например, в одном из дел, рассмотренных Московским городским судом, работник не пришел на работу из-за болезни. В это время он находился за городом, где не было медпункта, поэтому обратился в медучреждение позднее. Разумеется, больничный лист ему оформили только с момента обращения. Работодатель уволил этого работника, посчитав, что тот не подтвердил наличие уважительных причин своего отсутствия на работе в дни, не указанные в больничном листе (то есть до обращения в медицинское учреждение). Однако суд первой инстанции восстановил работника на работе, так как он смог доказать, что в тот период не имел возможности получить больничный лист, поскольку находился в отдаленной местности.

В другом деле из практики Московского городского суда работник не смог вовремя вернуться из отпуска из-за проблем с приобретением билета на самолет. Об этом он сообщил работодателю телеграммой. Работодатель счел причину неявки неуважительной и уволил работника за прогул. Работник обратился в суд. Cуд первой инстанции признал причину отсутствия работника уважительной (истец смог подтвердить факт невозможности приобретения билета), а увольнение незаконным.

Принятие решения об увольнении работника

Решение об увольнении работника за прогул оформляется приказом (форма Т-8). При этом Трудовой кодекс предусматривает определенную процедуру издания этого приказа.

Правильный порядок действий. Важно учитывать требования о сроках применения дисциплинарных взысканий. Во-первых, как было отмечено выше, дата приказа не может быть раньше дня истечения двухдневного срока для предоставления письменных объяснений работника. Во-вторых, есть предельный срок вынесения приказа об увольнении: не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, без учета времени болезни, пребывания в отпуске работника и времени на учет мнения представительного органа (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Так, если работник отсутствовал на работе 18 мая, уволить его можно не позднее 18 июня. Днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 постановления № 2). В-третьих, нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Читать еще:  Соглашение о зачете встречных однородных требований

В приказе нужно указать документы – основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (акты, объяснение работника), а также дату прогула. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ) и совершить другие действия, связанные с прекращением трудовых отношений: выдать трудовую книжку, произвести окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Распространенные ошибки. На практике нарушение описанной выше процедуры далеко не редкость. В подобных делах суды считают, что несоблюдение порядка и сроков увольнения является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26.07.11 по делу № 33-23421, от 18.11.11 по делу № 33-35356). Это означает, что даже при доказанности факта неявки сотрудника на работу без уважительных причин суд может восстановить его на работе, признав увольнение незаконным из-за грубых процедурных нарушений, допущенных работодателем.

ВОПРОСЫ В ТЕМУ

Имеет ли значение в делах об оспаривании увольнения за прогул информация, отраженная в табеле учета рабочего времени?

Да, имеет. В табеле должна стоять отметка о прогуле (ПР) или о неявке по невыясненным обстоятельствам (НН). Если же в графе напротив даты прогула указано количество рабочих часов (например, 8 при стандартном рабочем дне), то работник может заявить, что его присутствие на работе подтверждается табелем, и привести свидетелей. В таком случае не исключено, что суд примет решение о признании увольнения незаконным.

Можно ли уволить работника за прогул, если он действительно прогулял, но уже после того, как написал заявление об увольнении по собственному желанию?

Да, это право работодателя. Наличие поданного работником заявления об увольнении по собственному желанию не имеет значения, пока трудовые отношения не прекращены. До издания приказа об увольнении стороны сохраняют свои трудовые права и обязанности.

Галина Агафонова, к. ю. н., заместитель председателя Московского городского суда

Как не быть уволенным за прогулы? Как перехитрить работодателя? Основные ошибки работодателя.

В этой статье я расскажу Вам о том, что предпринять, если Вас грозятся уволить за прогулы, о том, как выйти победителем из спора с работодателем по поводу увольнения, используя статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

Угроза увольнения за прогул – самый распространенный прием работодателя в случае, если начальник установил факт отсутствия сотрудника на работе или в служебном кабинете.

Сегодня мы рассмотрим вопрос о том, при каких обстоятельствах действительно возможно увольнение за прогулы, а также поговорим о порядке увольнения по такому основанию.

○ Грозят уволить по статье за прогул: что делать?

Для начала я поведаю вам, что же, согласно нормам законодательства, является прогулом.

Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте непрерывно в течение 4 часов и более без уважительных причин. Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

  • Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
  • Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
  • Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.

Безусловным подтверждением уважительных причин отсутствия будут не только болезнь, обращение к врачу, а также иные обстоятельства – пробка на дороге, дорожно-транспортное происшествие, коммунальная авария.

Да, прорыв трубы в квартире, короткое замыкание и другие коммунальные неприятности также считаются уважительной причиной, конечно, при возможности подтверждения этого факта жилищными и другими службами.

Если работодатель угрожает вам увольнением в связи с прогулом, рекомендую следующие действия:

  1. Представить руководителю доказательства уважительных причин своего отсутствия;
  2. Если вы отсутствовали всего-навсего в своем служебном кабинете, попросить коллег представить начальнику подтверждение факта вашего нахождения в другом отделе или подразделении организации по служебной необходимости;
  3. Попросить предоставить документальное подтверждение своего прогула – акт, составленный руководством и заверенный подписями свидетелей;
  4. Написать работодателю письменно подробное объяснение причин своего отсутствия – такой документ должен обязательно истребоваться при фиксации факта прогула, допущенного сотрудником.

○ Как избежать увольнения за прогул?

Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.

1. Однократность наказания за однократное нарушении

Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

2. Нарушение сроков

Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.

Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

3. Несоблюдение процедуры

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно.

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Как гарантировано избежать увольнения за прогул

Краткое содержание:

В жизни бывают случаи, когда работники по разным причинам (субъективным и объективным) сталкиваются с проблемой, когда они опаздывают на работу, уходят с работы раньше времени или не выходят на работу без уважительных причин. В этих случаях для них появляется угроза увольнения на основании подп. А пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ), проще говоря, за прогул или прогулы.

Возможно ли избежать работнику увольнения за прогул?

В этой статье как раз и пойдет речь об этом, но не для работодателей, а для работников.

Основания для увольнения за прогул

Согласно подп. А пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

• Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
• Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
• Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Читать еще:  Договор поставки и ответственное хранение

Работодатель обязан соблюсти все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ. А именно:

1) В первую очередь работодатель должен оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив Акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.

2) Затребовать от работника письменное объяснение. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

4) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

6) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

7) Оформление прекращение трудового договора работодатель обязан произвести с учетом положений статьи 84.1 ТК РФ.

Самый надежный способ избежать увольнения за прогул

Как показывает практика, в т.ч. судебная, не редко работодатели при увольнении работников за прогул допускают существенные нарушения положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ, в результате чего суды отменяют увольнение или изменяют формулировку увольнения чаще всего на статью 80 ТК РФ.

Цель данной статьи разъяснить работникам, как можно избежать увольнения за прогул со 100% гарантией, не вникая в то, как работодатель будет соблюдать все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ.

Если работодатель нацелен на увольнение работника за прогул и затребовал от него на основании статьи 193 ТК РФ письменное объяснение, то действия работника в этом случае могут быть следующие.

В связи с тем, что работник вправе согласно статье 193 ТК РФ в течение двух дней готовить письменное объяснение, ему следует сразу обратиться в поликлинику и получить на основании Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом МинЗдравСоцразвития России от 29.6.2011 № 624 н, листок нетрудоспособности. Получить листок нетрудоспособности не составит особого труда.

Далее в этот же день работник оформляет в двух одинаковых экземплярах заявление на имя руководителя организации о расторжении с ним трудового договора по собственному желанию на основании статьи 80 ТК РФ и указывает в заявлении, что он временно нетрудоспособен с сегодняшней даты. Один экземпляр заявление с приложением копии листка нетрудоспособности нужно передать через секретаря или через отдел кадров обязательно под подпись на втором экземпляре заявления.

Если у работника временная нетрудоспособность продлится свыше двух недель с даты передачи им в адрес работодателя заявления об увольнении по собственному желанию, то работодатель вынужден будет его уволить на основании статьи 80 ТК РФ и оплатить ему еще и пособие по временной нетрудоспособности согласно положений Федеральным Законом РФ № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Уволить работника за прогул в этом случае работодатель не сможет, так как согласно статье 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

А если работодатель при увольнении работника на основании статьи 80 ТК РФ допустит нарушение положений статьи 84.1 ТК РФ, то работник в этом случае сможет с работодателя взыскать в судебном порядке еще и энную сумму за причинение ему морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.

Подпишитесь на 9111.ru в Яндекс.Новостях Подписаться

Увольняем за прогул: работа над ошибками

Как показывает судебная практика, при рассмотрении трудовых споров о незаконном увольнении на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, или, попросту говоря, за прогул, суды обычно удовлетворяют исковые требования работников. Однако это вовсе не означает, что работник всегда прав. Нередко работодатель проигрывает в судебном процессе из-за того, что не придает должного значения требованиям закона.

Распространенная ошибка работодателей — несоблюдение процедуры увольнения по ст. 81 Трудового кодекса РФ. Между тем и другие нарушения, выявленные в ходе процесса, могут негативно повлиять на решение по делу. Рассмотрим ошибки работодателей на примере одного из трудовых споров, недавно разрешенных Нижегородским судом1.

Проанализируем действия работодателя.

Первое, на что обратил внимание суд, — наличие и срок оформления трудового договора. Было установлено фактическое допущение сотрудника к работе. Трудовые отношения официально оформили лишь 6 апреля 2011 г. Это свидетельствует об отсутствии согласования сторонами условий, места работы, рабочего времени и отдыха.

По условиям трудового договора местом работы В. считался офис и объекты, где компания выполняла работы. Была установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя.

Обратите внимание: если ни в трудовом договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка не оговорено рабочее время, место работы (то есть конкретно не указаны часы работы) и что является рабочим местом, увольнение за прогул достаточно проблематично. Суд обязательно обратит на это внимание.

Кроме того, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

В суд работодатель-ответчик представил приказ от 29.03.2010 № 3 о вынесении истцу дисциплинарного взыскания за прогул в апреле, акты о прогуле с подписью двух свидетелей, табель учета рабочего времени, приказ об увольнении и акт об отказе подписания приказа об увольнении.

Приказ от 29.03.2010 № 3 о вынесении дисциплинарного взыскания не содержит дату прогула. В актах о прогуле за 29 и 30 марта 2010 г., послуживших основанием для издания приказа, а также в актах за 5 и 6 апреля 2010 г. отсутствует наименование объекта (фактического рабочего места), где должен был находиться работник.

Еще одна ошибка работодателя заключается в том, что с приказом о дисциплинарном взыскании В. ознакомили только 6 апреля 2010 г., то есть в день увольнения, а не в течение трех рабочих дней с даты издания приказа. У суда возникли сомнения в подлинности документа и факта нарушения в целом.

Изучив акты, свидетельствующие о прогуле, суд установил, что все документы подписаны лицами, которые в принципе не могли подтвердить отсутствие работника на рабочем месте. Бухгалтер и секретарь, подписавшие акты в качестве свидетелей, выполняют трудовые функции в офисе и на объекте не присутствовали.

Среди документов не было письменных объяснений работника о факте прогула. А это нарушение процедуры вынесения дисциплинарных взысканий, предписанной ст. 193 ТК РФ.

Отметим, что суд не признал достаточным доказательством отсутствия работника на рабочем месте табель учета рабочего времени, поскольку этот документ имеет односторонний характер и не подтвержден иными объективными доказательствами.

Исходя из совокупности доказательств суд пришел к выводу, что работодатель не подтвердил факт нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула, процедура увольнения по данному основанию была проведена с нарушениями.

Решая дела по вопросам дисциплинарной ответственности, судьи уделяют внимание не только собранным по делу доказательствам и соблюдению процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Учитывается также степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду и руководствовался ли работодатель принципами справедливости, равенства, законности (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Порядок расторжения трудового договора за прогул

С чего начать
Факт отсутствия работника отражается в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма Т-12 или Т-13) отметкой НН — «Неявка по невыясненным причинам» до установления причин отсутствия. После выяснения причин отметка может быть заменена на ПР — «Прогул».

Документирование фактов прогула
Факт прогула может подтверждаться актом о прогуле, служебными или докладными записками непосредственного руководителя, показанием свидетелей, выписками из журнала на проходной и проч. Составлять акты рекомендуем день в день, с подписью не менее двух реальных свидетелей. Докладные записки рекомендуем регистрировать в специальных журналах. Акт о прогуле должен быть подписан самим работником. В случае отказа составляется еще один акт — об отказе.

Запрос объяснений
Запрос объяснений рекомендуется оформлять письменно, в виде отдельного уведомления, в присутствии не менее двух свидетелей, с указанием сроков и места для дачи объяснений. Если по истечении двух рабочих дней объяснения не представлены, составляется акт об отсутствии объяснений. В случае отказа подписать акт делается отметка об этом и дублируются подписи свидетелей.

Если объяснения представлены, записка регистрируется в специальном журнале и передается руководителю.

Отражение в трудовой книжке
Запись в трудовую книжку вносится в день издания приказа максимально корректно, с основаниями увольнения, с перечислением норм законодательства. В журнале учета и движения трудовых книжек делается отметка о вручении трудовой книжки. В случае отказа получить трудовую книжку работодатель обязан направить письменное уведомление работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие на ее отправление почтой.

Завершающий этап
Вносится запись в учетную карточку Т-2, и работника знакомят под роспись. В случае отказа — по аналогии с приказом (сделать отметку о невозможности ознакомить работника с карточкой по причине отказа). С работником производится окончательный расчет и по заявлению выдаются заверенные копии необходимых документов.

Читать еще:  Как подготовить договор добровольного страхования ответственности

Ситуация

В. с 13 ноября 2008 г. работал в ООО «Кран» в должности электромонтажника. Предприятие переживало не лучшие времена, выплату зарплат постоянно задерживали. Кроме того, за полтора года работы с сотрудником так и не заключили трудовой договор. Трудовая деятельность осуществлялась на основании фактического допуска к работе (ст. 67 ТК РФ).

5 апреля 2010 г. В. написал заявление об увольнении по собственному желанию и зарегистрировал заявление у секретаря, поскольку руководства в офисе на тот момент не оказалось. Сотрудник позвонил директору и обсудил с ним увольнение. Руководитель попросил отработать две недели. Однако 6 апреля 2010 г., когда В. обратился к руководству с просьбой выдать деньги на транспортные нужды для выполнения трудовых функций, директор ему сообщил, что он уволен за прогулы в связи с отсутствием на рабочем месте 29, 30 марта и 5 апреля.

В офисе компании В. представили на подпись акты о прогуле за 29, 30 марта, 5 и 6 апреля 2010 г., приказ об увольнении от 6 апреля 2010 г., а также трудовой договор от 13 ноября 2008 г.

В приказе и на актах В. сделал пометку «не согласен», поскольку не понимал, о каких прогулах шла речь, а в трудовом договоре поставил дату ознакомления 6 апреля 2011 г., так как именно в этот день ознакомился с условиями трудового договора и получил второй экземпляр на руки.

14 апреля 2010 г. В. на основании письменного заявления получил от работодателя копии приказов о приеме и увольнении, копии актов о прогуле, акт об отказе подписывать приказ об увольнении и справку 2-НДФЛ о среднем заработке за 12 месяцев работы в ООО и обратился в суд для восстановления справедливости.

Директор считал, что процедура увольнения по данной статье была соблюдена, необходимые доказательства по делу в суд представлены, срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул нарушен не был.

Работник потребовал в суде изменить формулировку причины увольнения на собственное желание, оплатить время вынужденного прогула.

Как оформить увольнение за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2019 году

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector